Musterkonzept Personalbindung - Konzept für Sie

Hier finden Sie ein exemplarisches Musterkonzept zum Thema Personalgewinnung im Pflegebereich.

Kurzzusammenfassung:

Eine Unternehmensgruppe, die Pflegedienstleistungen erbringt, hat die Problematik, dass die gesetzlich vorgeschriebenen Betreuungsverhältnisse wegen einer hohen Abwanderungsrate nicht mehr eingehalten werden können. Die bislang ergriffenen Maßnahmen haben zu keiner dauerhaften Verbesserung der Situation geführt. Die Unternehmensgruppe möchte wissen, wie ein auf Nachhaltigkeit ausgerichtetes Personalmarketingprojekt strukturiert werden kann, welche Möglichkeiten der Personalgewinnung und Personalbindung bestehen, welche Rolle Social Media für Unternehmen im Pflegebereich spielen.

ANFRAGE Unternehmensvertreter:

Wir sind ein privater Betreiber von vier Pflegeheimen in Baden-Württemberg. Die Belegungskapazitäten unserer Häuser reichen von 70 bis 200 Betten. Unsere Gruppe bietet insgesamt 560 Bettenplätze an, überwiegend in Einbettzimmern. Derzeit sind bei uns 160 Vollzeitkräfte beschäftigt, davon 64 examinierte Kranken- und Altenpfleger/innen. Damit die Häuser wirtschaftlich arbeiten können, sind Belegungsquoten ab 90 % notwendig. Belegungsquoten darunter führen aufgrund der hohen Fixkosten zu Verlusten.
Unsere Häuser sind gut geführt, genießen einen guten Ruf in der Bevölkerung und schneiden auch bei den MDK Prüfungen (Medizinischer Dienst) mit guten bis sehr guten Noten ab. Die Nachfrage nach Betten ist daher nicht unser Problem. Unsere Schwierigkeiten bestehen vielmehr darin, ausreichendes Fachpersonal für unsere Einrichtungen zu finden und in unseren Einrichtungen zu halten. In jüngster Zeit haben wir 25 Fachkräfte durch Kündigungen verloren. Sie sind meistens zu kirchlichen Wettbewerbern gewechselt, die nach Auskunft der angesprochenen Mitarbeiter bessere Arbeitsbedingungen als wir bieten.
Diese Entwicklung nimmt für unsere Häuser inzwischen existenzbedrohliche Formen an; denn wie alle anderen Träger von Pflegeeinrichtungen müssen auch wir die mit den Landesverbänden der Pflegekassen verhandelten Personalschlüssel einhalten. In Baden-Württemberg gelten dabei folgende Richtwerte.

Pflegestufen Personalschlüssel
I 1 : 3,96 bis 1 : 3,13
II 1 : 2,83 bis 1 : 2,33
III 1 : 2,08 bis 1 : 1,65

Dabei geben die oben genannten Personalschlüssel das je Pflegstufe geforderte Verhältnis zwischen Betreuungskräften und pflegebedürftigen Bewohner wieder, wobei sich die Betreuungskräfte wenigstens zur Hälfte aus examinierten Alten- oder Krankenpfleger/innen zusammensetzen müssen. Für Pflegestufe 1 bedeutet das also, dass auf 8 Heimbewohnern dieser Stufe mindestens zwei Vollzeitstellen kommen müssen, wovon eine durch eine Fachkraft besetzt sein muss. Die Einhaltung der vereinbarten Personalschlüssel durch die Einrichtungen wird von den Heimaufsichtsbehörden regelmäßig überprüft.
In drei von vier Häusern ist uns der Nachweis der erforderlichen Fachkraftquote nicht mehr gelungen. Unseren Pflegeeinrichtungen fehlen aktuell 41 Pflegefachkräfte in Vollzeit. Die aktuelle Pflegefachkraftquote liegt bei 31% statt bei 50%. Darum sind wir hier gezwun-gen, unsere Belegungskapazitäten nach unten anzupassen, was im Klartext bedeutet, dass wir in diesen Einrichtungen keine neuen Bewohner mehr aufnehmen dürfen, solange die geforderten Richtwerte nicht eingehalten werden. In zwei Pflegeeinrichtungen mussten wir vor diesem Hintergrund sogar schon ganze Wohnbereiche schließen. Die durchschnittliche Belegungsquote liegt aktuell bei 78 %. Wenn sich der Trend weiter fortsetzt, erwarten wir für das Berichtsjahr einen wirtschaftlichen Verlust in Höhe von 0,5 Mio. Euro.  
Der wirtschaftliche Verlust ist aber nur die eine Seite der Medaille, die andere ist die latente Überlastung unserer Mitarbeiter. Sie spüren den wirtschaftlichen Druck. Einerseits wol-len sie helfen, „ihre“ Bewohner und „ihre“ Wohnbereichsleitungen nicht im Stich lassen, andererseits schlagen sich die Personalengpässe in vermehrten Wochenendtätigkeiten oder Einsätzen in 2 Schichten zu Buche. Dieser Zustand führt offensichtlich zu erhöhten Krankenständen. Die Krankenstandsquote ist im letzten Jahr von 5,2 auf 8,6% gestiegen.
Die Kündigungen haben gegenüber dem Vorjahr um 40% zugenommen. Erschreckend hoch ist auch die Kündigungsquote der Neueinstellungen des letzten Jahres. Gut ein Vier-tel davon ist schon in der Probezeit wieder abgesprungen und arbeitet jetzt in Einrichtun-gen unserer Konkurrenten.
Inzwischen wirkt sich die angespannte Personalsituation auch auf die Zufriedenheit der Bewohner und ihrer Angehörigen aus. So wurde in den Ergebnissen der letzten Angehörigenbefragung u.a. die geringe Zeit des Personals für persönliche Zuwendung sowie die Fluktuation des Personals bemängelt.
Die einzelnen Pflegeheime werden als eingeständige wirtschaftliche Einheiten geführt, aber unter der Marke unserer Gruppe vermarktet. In keinem unserer Pflegeheime gibt es derzeit einen Betriebsrat.
Da unsere Personalengpässe inzwischen Ausmaße erreicht haben, die zu einer ernsthaften Gefährdung unserer Pflegeheime führen, haben wir vor gut sechs Wochen eine „Task-Force“ gebildet, die sich mit den Fragen beschäftigt, wie und auf welchen Wegen wir schnell und effizient neues Pflegefachpersonal finden können. Die „Task-Force“ verfügt dabei über ein Werbebudget von 150 T€ und ist damit finanziell auch für teuere Werbemaßnahmen und -kampagnen ausgestattet. Die Geschäftsleitung hat zudem die Devise ausgegeben, dass sich unsere Gehaltsangebote für neue Mitarbeiter im oberen Viertel der Wettbewerber bewegen dürfen. Die Ergebnisse der Task-Force sollen spätestens zum Planungsstart vorliegen, damit die hier entwickelten Maßnahmen schon in die Planung 2012 einfließen können. Die Planung für 2012 beginnt voraussichtlich am 04. Oktober dieses Jahres. Die Geschäftsleitung erwartet, dass unsere Fachkraftquote in 2012 wieder über 40% steigt. Unsere Bemühungen konzentrierten sich bisher auf Print- und Online-Anzeigen in regionalen Zeitungen und Plattformen. Diese Versuche sind durchweg fehlge-schlagen und haben eine Menge Geld gekostet. Die Resonanz auf unserer Anzeigen war deprimierend schwach, und die wenigen Interessenten, die sich auf unsere Annoncen hin beworben hatten, entsprachen entweder nicht unseren Leistungs- und Qualitätsansprü-chen oder beanspruchten für sich Leitungspositionen, die wir nicht zu besetzen hatten. Darüber hinaus haben wir die Aktion „Mitarbeiter werben neue Kollegen“ ins Leben geru-fen und auch dafür interessante finanzielle Anreize für erfolgreiche Vermittlungen ausge-lobt. Aber auch auf diese Aktion ist bisher keine Resonanz erfolgt. Um schnell zu einer Entspannung der angespannten Personaldecke zu kommen, denken wir über die Akquisition osteuropäischer, vor allem polnischer Pflegefachkräfte nach.

Zu beantwortende Fragen:

Um zu verhindern, dass wir das Budget weiterhin für erfolglose Maßnahmen ausgeben, wollen wir die Ansichten und Meinungen von Experten einholen. Unsere Fragestellungen lauten dabei:

• Auf welchen Wegen kann unsere Gruppe schnell und effizient neues Pflegepersonal gewinnen?
  

• Wie lange dauert die Umsetzung von erforderlichen Maßnahmen und welche Schritte müssen gegangen werden auf diesem Weg?
  

• Wie müssen wir uns im Markt präsentieren und/oder gegen unsere Wettbewerber abgrenzen, um den Trend der Personalabwerbung umzudrehen?
  

• Werben wir mit der Marke der Unternehmensgruppe oder besser mit dem Image der einzelnen Pflegeheime im lokalen Markt?
  

• Inwieweit spielen Social Media Instrumente auch für unsere Einrichtungen eine Rolle, und wie setzt man diese Instrumente sinnvoll ein?
  

Eingereichte Konzeptgliederung des Experten (7-11 Seiten):

Kap.1: Ausgangslage und Einführung: 2stufiges Vorgehen (operative „Feuerwehrmaßnahmen“ und strategisches Personalprojekt)                                                                                    1 Seite
Kap. 2: Strukturierung des Projekts „Personalmarketing“                                   1-2 Seiten
Kap. 3: Zielhierarchie des Projekts „Personalmarketing“                                     1-2 Seiten
Kap. 4: Aufbau und Beispiel einer SWOT-Analyse und Maßnahmenkatalog    2-3 Seiten
Kap. 5: Social Media für Pflegeeinrichtungen (Wie? und Wo?)                           1-2 Seiten
Kap. 6: Praxistipps                                                                                                         1 Seite


Auszug KONZEPT

Kapitel 1 Ausgangslage und Einführung: 2stufiges Vorgehen (operative „Feuerwehrmaßnahmen" und strategisches Personalprojekt)
Bei hohen Kündigungs-, Fluktuations- und Krankheitsquoten ist es nach meinen Erfahrungen dringend geboten, auch das Führungskonzept, die Führungsstile sowie die Informationspolitik der Gruppe und der einzelnen Häuser näher zu beleuchten und zu hinterfragen. In der Personalpolitik gilt die einfache, aber dennoch zutreffende Wahrheit, dass ein Unternehmen nur dann neues Personal gewinnen kann, wenn es auch seine Mitarbeiter langfristig zu binden vermag.
Mit dieser Erkenntnis ist Ihnen natürlich erst einmal nicht geholfen. Ich empfehle Ihnen daher eine zweistufige Vorgehensweise:
Realisierung von „Feuerwehrmaßnahmen" zur kurzfristigen Absenkung ihres Fachkräftemangels, um die Kündigungen wegen Überlastung sofort zu stoppen
Die Gründung eines Projektes zum Thema Personalmarketing, das sich dem Thema ihrer Personalpolitik auch strategisch nähert. Dabei spiegelt die operative Seite stärker die von Ihnen umrissenen Fragestellungen wider, während die strategische Seite mehr die Personalführung und -entwicklung, das Wissensmanagement oder Informationspolitik ihrer Häuser abdeckt.
Die „Feuerwehrmaßnahmen" sind wichtig, um die Belastungen ihres bestehenden Personals kurzfristig zu reduzieren, sonst laufen Sie Gefahr, noch weiteres Personal zu verlieren. Die „Feuerwehrmaßnahmen" sind vergleichsweise teuer, bringen Ihnen aber sicherlich mehr als ineffiziente Personalanzeigen oder andere solitäre Werbemaßnahmen zur Akquisition von Fachpersonal. Ihre Mitarbeiter werden diese „Feuerwehrmaßnahmen" zudem als wertschätzendes Engagement ihres Arbeitgebers einordnen, der ihre Nöte und Sorgen erkannt hat und der etwas tut, um diese abzumildern. Damit haben Sie schon einmal erste wichtige personalbindende Schritte eingeleitet. Zu diesen Ad-Hoc Maßnahmen zählen auch die von Ihnen bereits angedachten Fachkräfte aus Polen oder Tschechien, die seit 01.05. ohne behördliche Zutrittsbeschränkungen bei uns arbeiten dürfen. Nach meinen Recherchen werden ihre Fachabschlüsse sogar problemlos anerkannt, wenn sie nach dem Beitritt zur EU abgelegt worden sind. Allerdings sind hier die sprachlichen Probleme zu bedenken, die gerade in einem Pflegebetrieb (z.B. bei der Medikamentenvergabe) hinderlich sein können. Andere „Feuerwehrmaßnahmen," die ich kurzfristig für die Lösung Ihrer Probleme sehe, wäre die Suche nach Fachkräften über Zeitarbeitsfirmen oder nach selbständigen Pflegefachkräften, die sich im Internet finden lassen. Mir ist dabei durchaus bewusst, dass die beiden zuletzt genannten Maßnahmen um den Faktor 2 teurer als fest angestellte Fachkräfte ausfallen und daher nicht auf Gegenliebe Ihrer Controller stoßen werden. Aber die eigentliche Zielsetzung dieser „Feuerwehrmaßnahmen" ist ja auch nicht die Behebung ihres Fachkräftemangels, sondern die Gewinnung von Zeit, um ein sauberes Projekt zum Thema eines langfristig effizienten Personalmarketing abzuwickeln:
Das Personalmarketing hat ebenso wie der Einkauf, das Qualitätsmanagement oder der Vertrieb eine operative und strategische Seite und muss in einem Guss aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Darum macht es aus meiner Sicht auch keinen Sinn, hier überhastet auf Entwicklungen zu reagieren und dabei Entscheidungen zu treffen, die losgelöst von der allgemeinen Unternehmenspolitik erfolgen. So weisen Sie in Ihre Problemskizze daraufhin, dass die Geschäftsleitung zum Zwecke der Personalakquisition sogar bereit wäre, höhere Gehälter als bisher zu zahlen. Eine Splittung der Gehaltszahlungen in Tarife für neue Pflegekräfte und für Stammpersonal ist sehr gefährlich. Auf diese Weise demotivieren Sie Ihr treues Stammpersonal und holen Sie sich damit unter Umständen noch einen Betriebsrat ins Haus.
Auch wenn die Personalengpässe im Augenblick sehr drücken, sollten Sie sich dennoch soviel Zeit nehmen, um ein in sich schlüssiges Personalmarketingkonzept zu entwickeln, das sowohl die kurz-, mittel- und langfristigen Bedarfe als auch die Bedarfe andere Unternehmensziele aufeinander abstimmt.


Das ganze Musterkonzept finden Sie nachfolgend. Platzieren Sie doch unverbindlich Ihre eigene Anfrage. Nur wenn eine eingegangene Konzeptgliederung von einem Experten Sie überzeugt, können Sie Ihr Konzept bestellen für kleines Geld, die Richtpreise finden Sie hier.